本
文
摘
要
医院名称岗位薪酬区间多岗位薪酬范围岗位数量统计截止时间学历要求经验要求工作地区南平华厦眼科医院有限公司营销人员4.5K-8K6-8K3个2025-03-05---阜阳爱尔眼科医院有限公司市场营销-------衢州爱尔眼科医院市场营销3K-4.5K3-4.5K1个2023-08-28---焦作复明眼科医院市场营销4.5K-6K4.5-6K1个2023-10-18大专（100）1-3年（100）...
| 医院名称 | 岗位 | 薪酬区间 | 多岗位薪酬范围 | 岗位数量 | 统计截止时间 | 学历要求 | 经验要求 | 工作地区 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 南平华厦眼科医院有限公司 | 营销人员 | 4.5K - 8K | 6 - 8K | 3个 | 2025 - 03 - 05 | - | - | - |
| 阜阳爱尔眼科医院有限公司 | 市场营销 | - | - | - | - | - | - | - |
| 衢州爱尔眼科医院 | 市场营销 | 3K - 4.5K | 3 - 4.5K | 1个 | 2023 - 08 - 28 | - | - | - |
| 焦作复明眼科医院 | 市场营销 | 4.5K - 6K | 4.5 - 6K | 1个 | 2023 - 10 - 18 | 大专（100） | 1 - 3年（100） | 焦作（100） |
| 方面 | 现状 | 问题 | 影响 |
|---|---|---|---|
| 薪酬管理 | 薪酬体系主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成；薪酬水平在行业内处于中等水平；薪酬调整主要依据市场变化、企业业绩和员工绩效等因素 | 薪酬体系缺乏竞争力；绩效评估体系不完善；福利政策单一；绩效评估标准不明确，导致评估结果不公平、不合理；现有福利政策缺乏多样性和针对性，不能满足员工多元化需求；现行薪酬体系未能充分吸引和留住人才，导致人才流失 | 导致人才的流失，影响项目的进度和质量；影响团队协作，降低整体工作效率；影响企业的形象和声誉，影响企业长远发展 |
| 绩效管理 | 许多眼科医院的绩效评估指标过于简单，缺乏对医疗质量、服务态度、团队协作等方面的全面考虑；部分医院在绩效评估过程中缺乏透明度；许多医院过于依赖物质奖励来激励员工 | 缺乏科学合理的评估指标；考核过程不透明；激励措施单一；员工对绩效管理的认知不足；员工对绩效管理的期望过高 | 影响员工对考核结果的信任；导致激励效果不佳；降低员工对绩效管理的参与度和认同度；使员工产生失望和不满 |
| 原则 | 具体内容 |
|---|---|
| 公平性原则 | 确保薪酬与员工的工作表现、能力、经验等相匹配，体现内部公平；在制定薪酬方案时，考虑薪酬分配的公平性与合理性，体现员工的工作贡献和岗位价值 |
| 激励性原则 | 薪酬应能激发员工的积极性和创造力，促进个人和团队的发展；可变薪酬具有激励性，其四个维度（职位、市场、业绩、能力）任何一个发生变化，员工收入会相应变动 |
| 竞争性原则 | 薪酬水平应与同行业市场水平相当，以吸引和留住人才 |
| 合法性原则 | 薪酬管理应符合法律法规和政策要求，如医院薪酬绩效改革需遵循《关于深化医院薪酬制度改革的指导意见》中“两个允许”要求 |
| 设计内容 | 具体说明 |
|---|---|
| 基本工资制度 | 根据员工的工作表现、业绩达成情况等发放绩效工资 |
| 绩效工资制度 | 绩效考核可分为科室经营能力考核（包括科室发展能力考核和科室贡献能力考核，如人均收支结余、人均医疗收入、收支结余率等）和约束性指标考核（如药占比、可控成本占业务收入比率等） |
| 奖金制度 | - |
| 福利制度 | 提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利 |
| 策略类型 | 特点 | 优势 | 劣势 |
|---|---|---|---|
| 高弹性薪酬结构策略 | 绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高 | 对员工的激励性很强 | 员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障 |
| 相关要点 | 具体内容 |
|---|---|
| 政策因素与医院发展战略 | 医院薪酬绩效改革需遵循政策引导，如“两个允许”要求；薪酬体系应与医院发展战略相一致 |
| 薪酬分配原则 | 遵从政策与时局的原则、满足医院战略发展的原则、分门别类、区别对待的原则、竞争与激励的原则 |
| 绩效考核方案设计 | 分为科室经营能力考核和约束性指标考核 |
| 薪酬方案制定 | 包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等项目的具体数额和分配方式，结合岗位分析、薪酬调查结果以及医院财务状况确定；应包括薪酬调整机制、绩效考核标准、奖励制度等 |
| 绩效工资总额管理 | 通过对前期绩效工资占医疗收入比例及前期绩效工资占收支结余比例统筹分析，确定本年度绩效工资调控系数，对本年度绩效工资发放实施总额控制 |
| 以预算为基础的绩效管理体系 | - |
术语解释：
- 薪酬：组织对员工为组织所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，基本构成有工资、奖金、津贴与补贴、福利。
- 可变薪酬：是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变，具有职位、市场、业绩、能力四个维度，任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。
- 高弹性薪酬结构策略：一种激励性很强的薪酬结构策略，绩效薪酬是主要组成部分，基本薪酬等占比很低，员工薪酬主要依赖工作绩效，收入波动大。
- “两个允许”：《关于深化医院薪酬制度改革的指导意见》中提出的允许医院突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。
备注：
- 部分医院的薪酬数据仅为招聘岗位分析依据，不能完全代表企业内部真实情况，仅供参考。
- 不同医院的薪酬和绩效情况可能因地区、规模、经营状况等因素存在差异。
- 在制定薪酬方案时，需要综合考虑多方面因素，以实现公平、合理、激励的目标。
